[ Pobierz całość w formacie PDF ]
26.7.2006
PL
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej
L 204/23
DYREKTYWA 2006/54/WE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY
z dnia 5 lipca 2006 r.
w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet
i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana)
PARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
(2)
Równość kobiet i mężczyzn jest podstawową zasadą prawa
wspólnotowego, zgodnie z art. 2 i art. 3 ust. 2 Traktatu
oraz orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości. Te posta-
nowienia Traktatu określają zasadę równości kobiet
i mężczyzn jako „zadanie” i „cel” Wspólnoty oraz nakładają
pozytywny obowiązek promowania jej we wszystkich jej
działaniach.
uwzględniając Traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską,
w szczególności jego art. 141 ust. 3,
uwzględniając wniosek Komisji,
uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-
Społecznego (
1
),
(3)
Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że zakres zasady równego
traktowania kobiet i mężczyzn nie może ograniczać się do
zakazu dyskryminacji ze względu na fakt, że dana osoba
jest takiej czy innej płci. Zważywszy na cel i naturę praw,
które ma chronić ta zasada, ma ona także zastosowanie do
dyskryminacji wynikającej ze zmiany płci danej osoby.
stanowiąc zgodnie z procedurą określoną w art. 251 Traktatu (
2
),
a także mając na uwadze, co następuje:
(4)
Artykuł 141 ust. 3 Traktatu przewiduje obecnie
szczególną podstawę prawną dla przyjmowania środków
wspólnotowych w celu zapewnienia stosowania zasady
równości szans i równego traktowania w dziedzinie
zatrudnienia i pracy, w tym zasady równego wynagradzania
za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.
(1)
Dyrektywa Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r.
w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego
traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do
zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz
warunków pracy (
3
) oraz dyrektywa Rady 86/378/EWG
z dnia 24 lipca 1986 r. w sprawie wprowadzania w życie
zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn
w systemach zabezpieczenia społecznego pracowników (
4
),
(
4
), zostały w znacznym stopniu zmienione (
5
). Dyrektywa
Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie
zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczą-
cych stosowania zasady równości wynagrodzeń dla męż-
czyzn i kobiet (
6
) oraz dyrektywa Rady 97/80/WE z dnia
15 grudnia 1997 r. dotycząca ciężaru dowodu w sprawach
dyskryminacji ze względu na płeć (
7
) również zawierają
przepisy, których celem jest wprowadzenie w życie zasady
równego traktowania kobiet i mężczyzn. Z uwagi na to, że
wprowadza się dalsze zmiany do tych dyrektyw, należy je
przeredagować w celu zachowania przejrzystości, tak aby
w jednym tekście ująć główne przepisy istniejące w tej
dziedzinie, a także niektóre rozwiązania wywodzące się
z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Euro-
pejskich (zwanego dalej „Trybunałem Sprawiedliwości”).
(5)
Artykuły 21 i 23 Karty praw podstawowych Unii Euro-
pejskiej również zakazują wszelkiej dyskryminacji ze
względu na płeć oraz chronią prawo do równego
traktowania kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach,
w tym w dziedzinie zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia.
(6)
Molestowanie oraz molestowanie seksualne są sprzeczne
z zasadą równego traktowania kobiet i mężczyzn i stanowią
dyskryminację ze względu na płeć do celów niniejszej
dyrektywy. Te formy dyskryminacji występują nie tylko
w miejscu pracy, ale również w związku z dostępem do
zatrudnienia, szkolenia zawodowego i awansu zawodo-
wego. Powinny one więc być zakazane i powinny podlegać
skutecznym, proporcjonalnym i odstraszającym sankcjom.
(7)
W tym kontekście pracodawcy oraz osoby odpowiedzialne
za szkolenie zawodowe powinni być zachęcani do
podejmowania środków zwalczających wszelkie formy
dyskryminacji ze względu na płeć oraz, w szczególności,
do podejmowania działań zapobiegających molestowaniu
oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy oraz przy
dostępie do zatrudnienia, szkolenia zawodowego i awansu
zawodowego, zgodnie z prawem krajowym i praktyką.
(
1
) Dz.U. C 157 z 28.6.2005, str. 83.
(
2
) Opinia Parlamentu Europejskiego z dnia 6 lipca 2005 r. (dotychczas
nieopublikowana w Dzienniku Urzędowym), wspólne stanowisko
Rady z dnia 10 marca 2006 r. (Dz.U. C 126 E z 30.5.2006, str. 33)
oraz stanowisko Parlamentu Europejskiego z dnia 1 czerwca 2006 r.
(dotychczas nieopublikowane w Dzienniku Urzędowym).
(
3
) Dz.U. L 39 z 14.2.1976, str. 40. Dyrektywa zmieniona dyrektywą
2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady (Dz.U. L 269
z 5.10.2002, str. 15).
(
4
) Dz.U. L 225 z 12.8.1986, str. 40. Dyrektywa zmieniona dyrektywą
96/97/WE (Dz.U. L 46 z 17.2.1997, str. 20).
(
5
) Patrz: załącznik I część A.
(
6
) Dz.U. L 45 z 19.2.1975, str. 19.
(
7
) Dz.U. L 14 z 20.1.1998, str. 6. Dyrektywa zmieniona dyrektywą
98/52/WE (Dz.U. L 205 z 22.7.1998, str. 66).
(8)
Zasada równego wynagradzania za jednakową pracę lub
pracę o jednakowej wartości, określona w art. 141 Traktatu
oraz konsekwentnie podtrzymywana przez orzecznictwo
Trybunału Sprawiedliwości, stanowi ważny aspekt zasady
równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz istotną
i nieodłączną część dorobku wspólnotowego, w tym
L 204/24
PL
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej
26.7.2006
orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości dotyczącego dys-
kryminacji ze względu na płeć. Dlatego też właściwym jest
przyjęcie dalszych przepisów w celu wprowadzenia jej
w życie.
emerytalnym o zdefiniowanym świadczeniu są objęte
zakresem art. 141 Traktatu, wszelka nierówność
w wysokości składek opłacanych przez pracodawców
w systemie o zdefiniowanym świadczeniu, która wynika
ze stosowania czynników aktuarialnych różnicujących ze
względu na płeć, nie może podlegać ocenie w świetle tego
przepisu.
(9)
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału Spra-
wiedliwości, aby ocenić, czy pracownicy wykonują taką
samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, powinno się
stwierdzić, uwzględniając szereg czynników, w tym cha-
rakter pracy i szkolenia oraz warunki pracy, czy pracowni-
ków tych można uznać za znajdujących się w porówny-
walnej sytuacji.
(16)
Przykładowo, w przypadku systemów o zdefiniowanym
świadczeniu pewne elementy, takie jak przeliczenie kapitału
części emerytury okresowej na środki pieniężne, przenie-
sienie uprawnień emerytalnych, emerytura zwrotna wypła-
cana osobie będącej na utrzymaniu w zamian za zrzeczenie
się części emerytury lub zredukowanie świadczenia
w przypadku pracownika, który decyduje się na wcześniej-
sze przejście na emeryturę, mogą być różne, jeżeli różnice
kwotowe są wynikiem stosowania czynników aktuarialnych
różnicujących ze względu na płeć, w czasie gdy wdrażane
jest finansowanie systemu.
(10)
Trybunał Sprawiedliwości stwierdził, że w pewnych warun-
kach zasada równego wynagradzania nie ogranicza się do
sytuacji, w których kobiety i mężczyźni pracują dla tego
samego pracodawcy.
(11)
Państwa Członkowskie we współpracy z partnerami spo-
łecznymi powinny nadal zajmować się problemem utrzy-
mujących się różnic wynagrodzeń kobiet i mężczyzn oraz
segregacji płci na rynku pracy za pomocą środków, takich
jak elastyczne uregulowania w zakresie czasu pracy
umożliwiające zarówno mężczyznom, jak i kobietom
skuteczniejsze godzenie życia rodzinnego z zawodowym.
Mogłoby to również obejmować odpowiednie uregulowa-
nia w zakresie urlopu rodzicielskiego, z którego mogliby
skorzystać oboje rodzice, jak również tworzenie dostęp-
nych i niedrogich struktur opieki nad dziećmi i osobami
zależnymi.
(17)
Powszechnie uznaje się, że świadczeń wypłacanych
w ramach systemów zabezpieczenia społecznego pracow-
ników nie traktuje się jako wynagrodzenia w takim zakresie,
w jakim odnoszą się one do okresów zatrudnienia przed
dniem 17 maja 1990 r., z wyjątkiem przypadków
pracowników lub innych osób zgłaszających roszczenia
w tej kwestii, którzy wszczęli postępowania sądowe lub
zgłosili równorzędne roszczenie, zgodnie z obowiązującym
w tym czasie prawem krajowym. Z tego względu konieczne
jest odpowiednie ograniczenie wprowadzania w życie
zasady równego traktowania.
(12)
Powinno się przyjąć szczególne środki w celu zapewnienia
wprowadzenia w życie zasady równego traktowania
w odniesieniu do systemów zabezpieczenia społecznego
pracowników oraz wyraźniejszego określenia jej zakresu.
(18)
Trybunał Sprawiedliwości konsekwentnie utrzymuje, że
Protokół w sprawie Barber (
4
) nie wpływa na prawo
przystąpienia do pracowniczego programu emerytalnego
i że ograniczenie w czasie skutków wyroku w sprawie
C-262/88 nie ma zastosowania do prawa do przystąpienia
do pracowniczego programu emerytalnego. Trybunał
Sprawiedliwości orzekł także, że przepisy krajowe doty-
czące terminów wnoszenia powództwa na podstawie
prawa krajowego mogą być wykorzystane przeciwko
pracownikom, którzy potwierdzają swoje prawo przystą-
pienia do pracowniczego programu emerytalnego, pod
warunkiem że nie są one mniej korzystne dla tego rodzaju
powództwa niż w przypadku podobnego powództwa
o charakterze krajowym i że nie sprawiają one, że
korzystanie z praw przyznanych przez prawo wspólnotowe
staje się w praktyce niemożliwe. Trybunał Sprawiedliwości
wskazał również, że możliwość wystąpienia przez pracow-
nika z roszczeniem o ustalenie z mocą wsteczną prawa do
przystąpienia do pracowniczego programu emerytalnego
nie zwalnia pracownika z obowiązku opłacania składek za
przedmiotowy okres członkostwa.
(13)
Trybunał Sprawiedliwości w swoim wyroku z dnia 17 maja
1990 r. w sprawie C-262/88 (
1
) orzekł, że wszystkie formy
emerytur pracowniczych stanowią element wynagrodzenia
w rozumieniu art. 141 Traktatu.
(14)
Pomimo że pojęcie wynagrodzenia w rozumieniu art. 141
Traktatu nie obejmuje świadczeń z tytułu zabezpieczenia
społecznego, nie ulega obecnie wątpliwości, iż systemy
emerytalne urzędników państwowych wchodzą w zakres
zasady równego wynagradzania, jeżeli świadczenia należne
w ramach tego systemu wypłacane są pracownikowi
z tytułu stosunku pracy z pracodawcą państwowym,
niezależnie od faktu, że system taki stanowi część
powszechnego ustawowego systemu zabezpieczenia spo-
łecznego. Zgodnie z wyrokami Trybunału Sprawiedliwości
w sprawach C-7/93 (
2
) oraz C-351/00 (
3
) warunek ten jest
spełniony, jeżeli system emerytalny dotyczy szczególnej
kategorii pracowników, a świadczenia wypłacane w ramach
tego systemu są bezpośrednio zależne od okresu zatrud-
nienia i są obliczane na podstawie ostatniego wynagro-
dzenia urzędnika państwowego. Mając na względzie
przejrzystość regulacji, właściwe jest zatem przyjęcie
odpowiednich przepisów w tym zakresie.
(19)
Zapewnienie równego dostępu do zatrudnienia i prowa-
dzącego do niego szkolenia zawodowego ma decydujące
znaczenie dla stosowania zasady równego traktowania
kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
Dlatego też wszelkie wyjątki od tej zasady powinny być
ograniczone do tych rodzajów działalności zawodowej,
które wymuszają zatrudnienie osoby danej płci ze względu
na ich charakter lub warunki, w jakich są wykonywane,
o ile realizowany cel jest uzasadniony i zgodny z zasadą
proporcjonalności.
(15)
Trybunał Sprawiedliwości potwierdził, że w sytuacji gdy
składki pracowników płci męskiej i żeńskiej w systemie
(
1
) C-262/88:
Barber
przeciwko
Guardian Royal Exchange Assurance Group
(1990 ECR I-1889).
(
2
) C-7/93:
Bestuur van het Algemeen Burgerlijk Pensioenfonds
przeciwko
G.
A. Beune (
1994 ECR I-4471).
(
3
) C-351/00:
Pirko Niemi
(2002 ECR I-7007).
(
4
) Protokół nr 17 w sprawie art. 141 Traktatu ustanawiającego
Wspólnotę Europejską (1992).
26.7.2006
PL
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej
L 204/25
(20)
Niniejsza dyrektywa nie narusza wolności zrzeszania się,
w tym prawa do tworzenia związków oraz do wstępowania
do związków w celu ochrony własnych interesów. Środki
w rozumieniu art. 141 ust. 4 Traktatu mogą obejmować
członkostwo lub kontynuowanie działalności organizacji
lub związków, których głównym celem jest promowanie
w praktyce zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn.
(26)
W rezolucji Rady i ministrów ds. zatrudnienia i polityki
społecznej, zebranych w ramach Rady, z dnia 29 czerwca
2000 r. w sprawie zrównoważonego udziału kobiet
i mężczyzn w życiu rodzinnym i zawodowym (
3
) Państwa
Członkowskie zostały zachęcone do zbadania zakresu,
w jakim ich odpowiednie systemy prawne przyznają
pracującym mężczyznom indywidualne i niezbywalne
prawo do urlopu ojcowskiego, przy jednoczesnym zacho-
waniu ich praw związanych z zatrudnieniem.
(21)
Zakaz dyskryminacji powinien pozostawać bez uszczerbku
dla utrzymywania lub przyjmowania środków mających
zapobiegać lub naprawiać niekorzystną sytuację grupy osób
danej płci. Środki takie dopuszczają istnienie organizacji
osób danej płci, jeżeli ich głównym celem jest wspieranie
szczególnych potrzeb tych osób i promowanie równości
kobiet i mężczyzn.
(27)
Podobne okoliczności mają zastosowanie do przyznawania
przez Państwa Członkowskie kobietom i mężczyznom
indywidualnego i niezbywalnego prawa do urlopu adopcyj-
nego. Do Państw Członkowskich należy decyzja, czy
przyznać takie prawo do urlopu ojcowskiego i/lub
adopcyjnego, a także ustalanie warunków, innych niż
zwolnienie i powrót do pracy, które są poza zakresem
zastosowania niniejszej dyrektywy.
(22)
Zgodnie z art. 141 ust. 4 Traktatu w celu zapewnienia
pełnej równości w praktyce między kobietami
a mężczyznami w życiu zawodowym zasada równego
traktowania nie stanowi przeszkody dla Państw Członkow-
skich w utrzymaniu lub przyjmowaniu środków przewi-
dujących szczególne korzyści w celu ułatwienia osobom
płci niedostatecznie reprezentowanej wykonywania działal-
ności zawodowej lub w celu zapobiegania niekorzystnym
sytuacjom w karierze zawodowej i ich naprawiania.
Z uwagi na obecną sytuację oraz mając na względzie
deklarację nr 28 do Traktatu z Amsterdamu, Państwa
Członkowskie powinny mieć na celu przede wszystkim
poprawę sytuacji kobiet w życiu zawodowym.
(28)
Skuteczne wprowadzenie w życie zasady równego trakto-
wania wymaga wprowadzenia odpowiednich procedur
w Państwach Członkowskich.
(29)
Zapewnienie odpowiednich procedur sądowych lub admi-
nistracyjnych w celu egzekwowania zobowiązań wynikają-
cych z niniejszej dyrektywy ma zasadnicze znaczenie dla
skutecznego wprowadzenia w życie zasady równego
traktowania.
(23)
Z orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości wynika wyraź-
nie, że nieprzychylne traktowanie kobiety w związku
z ciążą lub macierzyństwem stanowi bezpośrednią dys-
kryminację ze względu na płeć. Tego rodzaju traktowanie
powinno zatem zostać w wyraźny sposób uwzględnione
w niniejszej dyrektywie.
(30)
Przyjęcie przepisów dotyczących ciężaru dowodu odgrywa
znaczącą rolę w zapewnieniu, aby zasada równego
traktowania była skutecznie egzekwowana. Jak orzekł
Trybunał Sprawiedliwości, należy przyjąć przepisy w celu
zagwarantowania przeniesienia ciężaru dowodu na pozwa-
nego, jeżeli w sprawie istnieje domniemanie faktyczne
wskazujące na wystąpienie dyskryminacji, z wyjątkiem
postępowań, w których zadaniem sądu lub innego
właściwego organu krajowego jest zbadanie okoliczności
faktycznych. Należy jednak zaznaczyć, że ocena faktów,
z których można domniemywać, że doszło do bezpo-
średniej lub pośredniej dyskryminacji, pozostaje w gestii
właściwych organów krajowych, zgodnie z prawem lub
zwyczajem krajowym. Ponadto do Państw Członkowskich
należy wprowadzenie, na jakimkolwiek właściwym stadium
postępowania, zasad dowodowych, które są korzystniejsze
dla powoda.
(24)
Trybunał Sprawiedliwości zawsze spójnie uznawał –
w zakresie zasady równego traktowania – uprawnienie do
ochrony kondycji biologicznej kobiety w okresie ciąży
i macierzyństwa, jak również wprowadzenia środków
ochrony macierzyństwa jako sposobu osiągnięcia rzeczy-
wistej równości. Niniejsza dyrektywa powinna zatem
pozostawać bez uszczerbku dla dyrektywy Rady
92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r. w sprawie
wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy
w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic
w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic
karmiących piersią (
1
). Niniejsza dyrektywa powinna także
pozostawać bez uszczerbku dla dyrektywy Rady 96/34/WE
z dnia 3 czerwca 1996 r. w sprawie Porozumienia
ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego
przez UNICE, CEEP i ETUC (
2
).
(31)
W celu osiągnięcia dalszej poprawy poziomu ochrony
proponowanego przez niniejszą dyrektywę stowarzyszenia,
organizacje i inne osoby prawne powinny być również
upoważnione do brania udziału w postępowaniu sądowym,
zgodnie z decyzją Państw Członkowskich, bądź w imieniu
skarżącego, bądź na jego rzecz i za jego zgodą, bez
uszczerbku dla przepisów procedury krajowej dotyczących
przedstawicielstwa i obrony.
(25)
Dla zachowania przejrzystości właściwe jest także przyjęcie
wyraźnych przepisów w celu ochrony praw pracowniczych
kobiet przebywających na urlopie macierzyńskim,
a w szczególności ich prawa do powrotu na to samo lub
równorzędne stanowisko, prawa do niepogarszania ich
warunków z powodu skorzystania z tego urlopu oraz do
korzystania z każdej poprawy warunków pracy, do której
byłyby uprawnione w trakcie swojej nieobecności.
(32)
Uwzględniając zasadniczy charakter prawa do skutecznej
ochrony prawnej właściwe jest zapewnienie, aby pracow-
nicy w dalszym ciągu korzystali z takiej ochrony nawet po
zakończeniu stosunku pracy, który jest przedmiotem
zaskarżenia ze względu na rzekome naruszenie zasady
(
1
) Dz.U L 348 z 28.11.1992, str. 1.
(
2
) Dz.U. L 145 z 19.6.1996, str. 4. Dyrektywa zmieniona dyrektywą
97/75/WE (Dz.U. L 10 z 16.1.1998, str. 24).
(
3
) Dz.U. C 218 z 31.7.2000, str. 5.
L 204/26
PL
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej
26.7.2006
równego traktowania. Pracownik występujący w obronie
lub zeznający na korzyść osoby chronionej na podstawie
niniejszej dyrektywy powinien mieć prawo do takiej samej
ochrony.
(41)
Zgodnie z pkt 34 Porozumienia międzyinstytucjonalnego
w sprawie lepszego stanowienia prawa (
1
) zachęca się
Państwa Członkowskie do sporządzania, dla ich własnych
celów i w interesie Wspólnoty, własnych tabel, które
w możliwie najlepszym zakresie odzwierciedlają korelacje
między niniejszą dyrektywą a środkami transpozycji oraz
do podawania ich do wiadomości publicznej,
(33)
Trybunał Sprawiedliwości wyraźnie stwierdził, że zasada
równego traktowania, aby mogła być skuteczna, wymaga,
by zadośćuczynienie przyznawane za jakiekolwiek naru-
szenie było odpowiednie w stosunku do poniesionej
szkody. Właściwe jest zatem wykluczenie wszelkiej
uprzednio ustalonej górnej granicy dla takiego
zadośćuczynienia z wyjątkiem przypadków, w których
pracodawca może udowodnić, że jedyną szkodą, jaką
starający się o pracę poniósł w wyniku dyskryminacji
w rozumieniu niniejszej dyrektywy, była odmowa rozpa-
trzenia jego podania o pracę.
PRZYJMUJĄ NINIEJSZĄ DYREKTYWĘ:
TYTUŁ I
PRZEPISY OGÓLNE
Artykuł 1
(34)
W celu poszerzenia skutecznego wprowadzania w życie
zasady równego traktowania Państwa Członkowskie
powinny promować dialog między partnerami społecz-
nymi, jak również, w ramach praktyki krajowej,
z organizacjami pozarządowymi.
Cel
Celem niniejszej dyrektywy jest wprowadzenie w życie zasady
równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn
w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
(35)
Państwa Członkowskie powinny wprowadzić skuteczne,
proporcjonalne i odstraszające sankcje stosowane
w przypadku nieprzestrzegania zobowiązań wynikających
z niniejszej dyrektywy.
W tym celu zawiera ona przepisy dotyczące wprowadzenia
w życie zasady równego traktowania w odniesieniu do:
a) dostępu do zatrudnienia, w tym do awansu zawodowego
i szkolenia zawodowego;
(36)
Ponieważ cele niniejszej dyrektywy nie mogą być
w wystarczający sposób osiągnięte przez Państwa Człon-
kowskie, a w związku z tym mogą zostać lepiej osiągnięte
na poziomie Wspólnoty, Wspólnota może przyjmować
środki zgodnie z zasadą pomocniczości określoną w art. 5
Traktatu. Zgodnie z zasadą proporcjonalności, przewi-
dzianą w tym artykule, niniejsza dyrektywa nie wykracza
poza to, co jest konieczne do osiągnięcia zamierzonych
celów.
b) warunków pracy, w tym wynagrodzenia;
c) systemów zabezpieczenia społecznego pracowników.
Niniejsza dyrektywa zawiera również przepisy, których celem jest
zapewnienie, aby wprowadzenie w życie wyżej wymienionych
zasad było bardziej skuteczne poprzez ustanowienie właściwych
procedur.
(37)
W celu lepszego zrozumienia różnego traktowania kobiet
i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy powinno się
kontynuować opracowywanie, analizowanie i udostępni-
anie na odpowiednich szczeblach porównawczych danych
statystycznych w podziale według płci.
Artykuł 2
Definicje
1. Do celów niniejszej dyrektywy stosuje się następujące
definicje:
(38)
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w dziedzinie
zatrudnienia i pracy nie może być ograniczone do środków
ustawodawczych. Unia Europejska i Państwa Członkowskie
powinny natomiast kontynuować wspieranie podnoszenia
świadomości społecznej w zakresie dyskryminacji płacowej
i zmiany postaw społecznych, obejmujące w możliwie
największym zakresie wszystkie zainteresowane strony
zarówno na płaszczyźnie publicznej, jak i prywatnej.
Dialog pomiędzy partnerami społecznymi mógłby odegrać
istotną rolę w tym procesie.
a) „dyskryminacja bezpośrednia”: sytuacja, w której dana
osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć
niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba
w porównywalnej sytuacji;
b) „dyskryminacja pośrednia”: sytuacja, w której z pozoru
neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby
danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu
w porównaniu do osób innej płci, chyba że dany przepis,
kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione
zgodnym z prawem celem, a środki osiągnięcia tego celu
są właściwe i niezbędne;
(39)
Obowiązek transponowania niniejszej dyrektywy do prawa
krajowego powinien ograniczać się do tych przepisów,
które stanowią istotną zmianę w porównaniu z wcześni-
ejszymi dyrektywami. Obowiązek transponowania przepi-
sów, które nie zostały zmienione w sposób istotny, wynika
z wcześniejszych dyrektyw.
c) „molestowanie”: sytuacja, w której ma miejsce niepożądane
zachowanie związane z płcią osoby, którego celem lub
skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie
atmosfery zastraszenia, wrogości, poniżenia, upokorzenia
lub obrazy;
(40)
Niniejsza dyrektywa powinna pozostawać bez uszczerbku
dla obowiązków Państw Członkowskich dotyczących
terminów transpozycji do prawa krajowego i stosowania
dyrektyw wymienionych w załączniku I część B.
(
1
) Dz.U. C 321 z 31.12.2003, str. 1.
26.7.2006
PL
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej
L 204/27
d) „molestowanie seksualne”: sytuacja, w której ma miejsce
jakakolwiek forma niepożądanego zachowania werbalnego,
niewerbalnego lub fizycznego o charakterze seksualnym,
którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby,
w szczególności przy stwarzaniu atmosfery zastraszenia,
wrogości, poniżenia, upokorzenia lub obrazy;
TYTUŁ II
PRZEPISY SZCZEGÓLNE
ROZDZIAŁ 1
Równe wynagradzanie
e) „wynagrodzenie”: zwykła podstawowa lub minimalna płaca
lub uposażenie oraz wszystkie inne korzyści w gotówce lub
w naturze, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio
lub pośrednio od pracodawcy z racji zatrudnienia;
Artykuł 4
Zakaz dyskryminacji
f)
„systemy zabezpieczenia społecznego pracowników”: sys-
temy nieobjęte dyrektywą 79/7/EWG z dnia 19 grudnia
1978 r. w sprawie stopniowego wprowadzania w życie
zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn
w dziedzinie zabezpieczenia społecznego (
1
), które mają
na celu zapewnienie pracownikom najemnym i osobom
prowadzącym działalność na własny rachunek, w przedsi-
ębiorstwie, grupie przedsiębiorstw, gałęzi gospodarki lub
należącym do grupy zawodowej, świadczeń, których celem
jest uzupełnienie ustawowych systemów zabezpieczenia
społecznego lub ich zastąpienie, niezależnie od tego, czy
przystąpienie do nich jest obowiązkowe czy dobrowolne.
Bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć
w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków wynagro-
dzenia za taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości musi
zostać wyeliminowana.
W szczególności, w przypadku gdy ustalanie wynagrodzenia
odbywa się w oparciu o system zaszeregowania pracowników, za
jego podstawę przyjmuje się te same kryteria w odniesieniu do
kobiet i mężczyzn oraz sporządza się go w taki sposób, aby
wykluczyć jakąkolwiek dyskryminację ze względu na płeć.
ROZDZIAŁ 2
Równe traktowanie w systemach zabezpieczenia społecznego
pracowników
2. Do celów niniejszej dyrektywy dyskryminacja obejmuje:
Artykuł 5
a) molestowanie oraz molestowanie seksualne, jak również
wszelkie mniej korzystne traktowanie wynikające z odrzu-
cenia lub podporządkowania się takiemu zachowaniu przez
osobę, której ono dotyczy;
Zakaz dyskryminacji
Bez uszczerbku dla art. 4, w systemach zabezpieczenia
społecznego pracowników nie może występować jakakolwiek
bezpośrednia lub pośrednia dyskryminacja ze względu na płeć,
w szczególności w stosunku do:
b) polecenie dyskryminowania osoby ze względu na płeć;
a) zakresu zastosowania takich systemów i warunków przy-
stępowania do nich;
c) wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane
z ciążą lub urlopem macierzyńskim w rozumieniu dyrek-
tywy 92/85/EWG.
b) obowiązku opłacania i obliczania wysokości składek;
c) obliczania wysokości świadczeń, w tym świadczeń dodat-
kowych należnych małżonkowi lub osobie będącej na
utrzymaniu, oraz warunków dotyczących okresu wypłaty
świadczeń i zachowania prawa do nich.
Artykuł 3
Artykuł 6
Działania pozytywne
Zakres osobowy
W celu zapewnienia w praktyce pełnej równości kobiet
i mężczyzn w życiu zawodowym Państwa Członkowskie mogą
utrzymywać lub przyjmować środki w rozumieniu art. 141 ust. 4
Traktatu.
Niniejszy rozdział stosuje się do osób czynnych zawodowo,
w tym osób prowadzących działalność na własny rachunek, do
pracowników, których praca została przerwana z powodu
choroby, macierzyństwa, wypadku lub przymusowego bezrobo-
cia oraz do osób poszukujących pracy, jak i do pracowników
emerytowanych oraz pracowników niepełnosprawnych oraz do
uprawnionych po nich osób zgodnie z prawem krajowym i/lub
praktyką krajową.
(
1
) Dz.U. L 6 z 10.1.1979, str. 24.
[ Pobierz całość w formacie PDF ]